Neuron group

Как нанимать менеджеров, которые действительно продают

Найти менеджера по продажам - не проблема. Найти того, кто действительно продаёт — вызов. Большинство собственников обжигаются: берут "общительных", а через месяц получают вялые звонки, незаинтересованность и сливы лидов.
В этой статье - практическая инструкция, как нанимать менеджеров, которые приносят результат.

1. Сначала - не резюме, а профиль компетенций

Ошибка: нанимать по опыту в резюме и "хорошему впечатлению на собеседовании".
Что делать:
  • Определите, какие навыки критичны: например, стрессоустойчивость, структурность, умение работать по скрипту.
  • Составьте профиль: "наш менеджер умеет...", "имеет опыт в...", "не боится..."
Результат: у вас появляется фильтр. Не тот, кто хочет продавать, а тот, кто умеет это делать системно.

2. Продающий текст вакансии

Ошибка: скучные объявления вроде "В динамично развивающуюся компанию...". Они не привлекают тех, кто умеет продавать.
Что делать:
  • Впишите конкретные задачи: "Обрабатывать входящие заявки, звонить по тёплой базе, закрывать на сделку"
  • Укажите цифры: % от сделки, средний чек, реальные доходы
  • Покажите стиль: у вас структура или стартап? Есть обучение или бой в первый день?
Результат: сильные кандидаты понимают, куда идут и с чем работать.

3. Воронка найма: отсекаем на входе

Ошибка: тратить время на всех, кто отправил отклик.
Что делать:
  • Добавьте мини-тест в отклик (например: "Придумайте 1 вопрос, который вы бы задали клиенту в начале звонка")
  • Просите аудио-визитку: как менеджер представится за 30 секунд?
Результат: остаются только замотивированные и активные.

4. Собеседование = продажа в действии

Ошибка: слушать только, как кандидат рассказывает о себе.
Что делать:
  • Попросите продать вам ручку, тариф, услугу (реальную или гипотетическую)
  • Попросите обработать возражение «дорого» или «я подумаю»
  • Дайте ситуационное задание: "Вы звоните клиенту, который не отвечает 3 дня — что делаете?"
Результат: вы видите, как человек мыслит, насколько уверен, гибок и умеет вести диалог.

5. Тестовая неделя или стажировка

Ошибка: принимать решение сразу после собеседования.
Что делать:
  • Предложите тестовую неделю на оплату + % с реальных продаж
  • Дайте короткую базу и скрипт — и посмотрите, как он работает под давлением
Результат: вы экономите месяцы и сразу отсекаете тех, кто "играл роль" на интервью.

6. Адаптация: не бросать в воду

Ошибка: после найма - сразу "в бой". Итог: человек тонет.
Что делать:
  • Введите 3-дневную адаптацию: продукт, CRM, скрипты, shadow-дни
  • Выдайте чек-лист задач на первую неделю
  • Назначьте наставника (опытного менеджера или РОПа)
Результат: новички быстрее выходят на результат и не сливаются в первые 2 недели.

Вывод

Найм сильного менеджера — это не про "угадать", а про воронку. Чем чётче выстроен процесс отбора, тем выше шанс найти действительно продающего человека.