Найти менеджера по продажам - не проблема. Найти того, кто действительно продаёт — вызов. Большинство собственников обжигаются: берут "общительных", а через месяц получают вялые звонки, незаинтересованность и сливы лидов.
В этой статье - практическая инструкция, как нанимать менеджеров, которые приносят результат.
1. Сначала - не резюме, а профиль компетенций
Ошибка: нанимать по опыту в резюме и "хорошему впечатлению на собеседовании".
Что делать:
- Определите, какие навыки критичны: например, стрессоустойчивость, структурность, умение работать по скрипту.
- Составьте профиль: "наш менеджер умеет...", "имеет опыт в...", "не боится..."
Результат: у вас появляется фильтр. Не тот, кто хочет продавать, а тот, кто умеет это делать системно.
2. Продающий текст вакансии
Ошибка: скучные объявления вроде "В динамично развивающуюся компанию...". Они не привлекают тех, кто умеет продавать.
Что делать:
- Впишите конкретные задачи: "Обрабатывать входящие заявки, звонить по тёплой базе, закрывать на сделку"
- Укажите цифры: % от сделки, средний чек, реальные доходы
- Покажите стиль: у вас структура или стартап? Есть обучение или бой в первый день?
Результат: сильные кандидаты понимают, куда идут и с чем работать.
3. Воронка найма: отсекаем на входе
Ошибка: тратить время на всех, кто отправил отклик.
Что делать:
- Добавьте мини-тест в отклик (например: "Придумайте 1 вопрос, который вы бы задали клиенту в начале звонка")
- Просите аудио-визитку: как менеджер представится за 30 секунд?
Результат: остаются только замотивированные и активные.
4. Собеседование = продажа в действии
Ошибка: слушать только, как кандидат рассказывает о себе.
Что делать:
- Попросите продать вам ручку, тариф, услугу (реальную или гипотетическую)
- Попросите обработать возражение «дорого» или «я подумаю»
- Дайте ситуационное задание: "Вы звоните клиенту, который не отвечает 3 дня — что делаете?"
Результат: вы видите, как человек мыслит, насколько уверен, гибок и умеет вести диалог.
5. Тестовая неделя или стажировка
Ошибка: принимать решение сразу после собеседования.
Что делать:
- Предложите тестовую неделю на оплату + % с реальных продаж
- Дайте короткую базу и скрипт — и посмотрите, как он работает под давлением
Результат: вы экономите месяцы и сразу отсекаете тех, кто "играл роль" на интервью.
6. Адаптация: не бросать в воду
Ошибка: после найма - сразу "в бой". Итог: человек тонет.
Что делать:
- Введите 3-дневную адаптацию: продукт, CRM, скрипты, shadow-дни
- Выдайте чек-лист задач на первую неделю
- Назначьте наставника (опытного менеджера или РОПа)
Результат: новички быстрее выходят на результат и не сливаются в первые 2 недели.
Вывод
Найм сильного менеджера — это не про "угадать", а про воронку. Чем чётче выстроен процесс отбора, тем выше шанс найти действительно продающего человека.